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4 modelos culturales de la empresa actual

La cultura corporativa es un asunto debatido desde los primeros años 70 y algunos creen que surgió como consecuencia de la crisis económica de 1973. Muchos la consideran una rama de la sociología aplicada a la empresa, pero,  a finales de esa década y en los ochenta, ganó gran protagonismo y se publicaron docenas de tratados al respecto (en especial, se suele citar la obra de Andrew Pettigrew). Aunque sin una base científica o experimental que la sustente según sus detractores, en nuestros días, ha logrado en las organizaciones el efecto geofísico denominado “percolación”, o filtración de líquidos en el suelo, por acción de la fuerza de la gravedad. 

Esta cultura corporativa se ha desarrollado mucho en las últimas tres décadas y ha clasificado sus diferentes estrategias, modelos o planteamientos en cuatro grandes grupos, dos de ellos flexibles y los otros dos rígidos. Esta diferenciación viene marcada por varios elementos que las definen, como jerarquía, tipos de procesos, innovación, colaboración, competencia, participación o compromiso. Hasta cierto punto, el modelo de cultura de una empresa, si no se articula directamente, puede clasificarse en función de sus principios fundacionales; misión y visión.

Si bien es cierto que en sus orígenes fue tachada como herramienta del poder para ejercer control sobre la organización, o de simple instrumento para aumentar la productividad y los réditos de las compañías, en nuestros días, se ha impuesto una idea más amable de la cultura corporativa, en la que prima el compromiso con valores apreciados por todos sus miembros.

Se subrayan aspectos como la “responsabilidad social” de las organizaciones, sus virtudes o cualidades, las aptitudes de sus empleados y la voluntad de contribuir a los logros y deseos de la comunidad en la que se ubica. Rasgos personales para definir a la empresa actual, mucho más humana que nunca en la historia

En general, se puede hablar de dos grandes grupos de modelos organizativos; rígido o flexible. El primero estaría integrado por dos tipos de estructuras, la jerárquica y la comercial o mercantilista. La primera es la más clásica, ese tipo de compañía de ideas férreas y casi inmutables que valora el control y las normas como principales aspectos clave. La segunda funcionaría al ritmo del mercado, en función de las normas competitivas de cada momento, y estaría siempre centrada en sus resultados. “Lo que no vende, no sirve”, dirían.

El segundo tipo de estructuras serían flexibles o casi inexistentes, hacia las también denominadas organizaciones líquidas, que apenas interfieren en la actividad o son casi imperceptibles. Aquí habría otras dos opciones, las empresas que empoderan al empleado para que tome decisiones libremente y las que fomentan el trabajo en equipo, sin límites ni jerarquías, por encima de todo.

Por último, el que podría denominarse “modelo clan” es un tipo de cultura que bebe del término japonés “Keiretsu” y consiste en convertir a todos los miembros de la compañía en socios o miembros del equipo. El trabajo en estrecha colaboración y la implicación de todos en los proyectos son sus principales valores.

Como coincide el profesor y experto en “gestión del cambio”, Robert Quinn, los cuatro tipos de cultura corporativa podrían resumirse así:

Compañías férreas

Jerárquica

Ante todo, control. Prima el orden por encima de cualquier consideración. Estructuras fijas y rígidas, reglas preconcebidas de obligado cumplimiento. El seguimiento de las mejores prácticas es la norma, se realiza un estrecho seguimiento de todas las operaciones y procesos. Nada queda al azar, ni siquiera a la iniciativa personal. Todo pasa por los filtros oficiales, o ni siquiera es considerado viable. La seguridad y estabilidad por encima de todo.

Comercial

Vender, vender y volver a vender. Todo por el mercado. Esta organización se mueve al ritmo de los clientes y de la competencia. No solo con el resto de proveedores, también entre los empleados se fomenta la competitividad hasta el extremo. Se valora el rendimiento personal, primero, y se paga, después, sobre todo el que produce más beneficios a la compañía.

Compañías flexibles

Tipo “clan”

La empresa vista como una familia o grupo de amigos, en la que se aprecia una fluida colaboración entre sus miembros. El ambiente es distendido y alegre, muy participativo. El espíritu de equipo, el consenso y los valores comunes son compartidos por todos  sus miembros, desde el primero al último de los empleados y directivos.

Mutante

También se suelen denominar compañías adhoc, por su flexibilidad y capacidad de adaptación a las circunstancias. Además, tienden a empoderar al empleado, que se convierte en protagonista principal, tiene iniciativa y toma decisiones. Suelen ser las más innovadoras y hacen mucho foco en la iniciativa individual. Su gran cualidad es que se adapta muy rápido a los cambios y aprovecha antes las oportunidades.